Kategorier
Talent Management

Kompetensförsörjning – Ta själv kommandot

nyckel_150En kedja är inte starkare än sin svagaste länk.

Talent Management står på allt fler företagsledningars agendor. Allt fler får upp ögonen för att själv stå vid rodret när det gäller att attrahera, utveckla, behålla och avveckla sin personal. Efter ett decennium där rekryterings- och bemanningsföretag varit offensiva och tagit marknadsandelar har vi även fått uppleva hur allt fler företag därmed överlåtit rodret åt någon annan. Ni som har följt mina inlägg vet att jag anser att det är okej att använda denna typ av ”konsulthjälp” men att ni som företag/organisation själva måste äga processen.

I Computer Sweden (131219) läser jag om konsultföretaget Netlight Consulting som föredömligt tar ansvar för sin rekryteringsprocess. Deras utmaning var att rekrytera fler kvinnliga IT-konsulter. En utmaning som IT-sektorn länge ansett nödvändig för att kunna överleva och utvecklas. Netlights lösning blev att skapa egna nätverk där man kommer i kontakt med potentiella kandidater samtidigt som man bidrar till att skapa en arena där kvinnliga konsulter inom IT kan nätverka.

HR är affärskritiskt för många företag. Det innebär att HR måsta agera med samma kvalitetstänkt som övriga delar av organisationen. Det innebär att vissa delar läggs ut när det anses rätt utifrån ett ekonomiskt eller kompetensmässigt perspektiv. MEN det är viktigt att frågorna VAD och VARFÖR besvaras och hanteras av den egna organisationen för att de outsourcade processerna ska samverka med de affärsmål företaget har. Är personalen avgörande för organisationens resultat ska den egna organisationen sitta vid rodret.

Kategorier
Talent Management

Var universum mindre förr?

Det vi upplever som vårt privata universum är så mycket större i dag än förr. Det som i dag är min stora passion och levebröd var förr ännu otrampad mark. Då fanns varken begreppet HR eller IT. Lite märkligt då jag samtidig fascineras av historia… men visst har mänskligheten alltid försökt utveckla individer och hantera information. Så begreppen har ett historiskt arv medan formatet och benämningarna är nya.

Om jag tillåter mig att fantisera mig 100 – 150 år bakåt i tiden så hade jag jobbat på den lokala fabriken och haft som uppgift att se till att det fanns tillgång till dugliga mannar (kvinnorna arbetade fortfarande mestadels i hemmet). På vintern hade bygdens drängar och månskensbönder jobbat extra i fabriken. En win-win situation där jag kunde få tillgång till dugliga mannar och de kunde dryga ut inkomsten. Givetvis så var det inte tal om några avtalade arbetstider utan det blev timme för timme när där fanns att göra på fabriken.
I rollen som dåtidens ”HR-konsult” hade min uppgift varit att avskeda de som inte jobbade tillräckligt hårt, min gåspenna och några lösblad fick fungera som HR-Systemet och delegationsordningen var enkel… Fabrikschefens ord var lag. Competence Management stavades “muskelkraft”, sunt bondförnuft och reglerades av ritualerna inom skrået.

 

Mitt privata universum är så mycket större än vad det skulle varit om jag levt för si så där 100 år sedan. I dag nås jag dagligen av influenser via sociala medier och min verklighet tänjs och blir hela tiden större och mer utbredd. Detta blogginlägg skrivs på min smartphone samtidigt som jag är ute och tar en kvällspromenad, eller egentid som det nu heter. Undras förresten om min farmor kunde stava till det ordet när hon var 41 år? Mitt anteckningsblock har ersatts av HR-System i något som förr bara erbjöd regn och skugga, dvs molnet. Förr kom nya influenser från de ”större orterna” några mil bort eller via handelsresande. I dag plingar det till i mobilen och jag kan läsa att CatalystOne i Oslo delger sina erfarenheter kring medarbetarsamtalets betydelse för att engagera medarbetaren i sin utveckling och sin uppgift att bidra till affärsmännen nås. Nästa pling förkunnar att SuccessFactors kör ett webinair om OnBoarding. Allt i ett rasande tempo där geografisk närvaro inte har någon betydelse. En fantastisk möjlighet.

 

Var det då bättre förr eller är det bättre nu? Jag svarar med ett diplomatiskt ”det beror på”. Givetvis är jag fascinerad av den teknik vi i dag har och som ger oss så många fler dimensioner. Jag tror på filosofin att se individen och att skapa förutsättningar för individen att utvecklas parallellt med att hen bidrar till affärsnyttan.
Men samtidigt finns det något som lockar i det förflutna och som är svårare att uppnå i dag. Känslan av att känna var de yttre ramarna av ens universum finns. Att ha vetskapen om att det är inom den här sfären jag ska leva och verka. En verklighet där jag kan se upp till läromästaren och inse att när jag uppnått mästarens nivå inom mitt skrå så är det bara detaljerna kvar att finslipa på. Jag blir inte fullärd, men jag har kontakt med min yttre del av sfären. Med det informationsflöde och de influenser vi har i dag så omkullkastas min verklighet vart och vartannat år när nya tekniker, metoder och system ser marknadens morgonljus glimma i horisonten. Det som i går kändes som en självklarhet är i dag passé. Kanske är detta ett tecken på att jag inte längre är 20 år. Jag inser att varje förändring som ser dagens ljus inte kommer att omkullkasta allt som redan presenterats. När nyhetens behag lagt sig, när journalisterna skrivit av sig och när alla gurus sålt sina böcker och sina slutsålda seminarier kommer denna nya världsomvälvande teknik/metod/system att vävas samman med de historiska upptäckterna. En ny metod kommer att se dagens ljus och slåss om företagens och individernas surt förvärvade slantar. På samma sätt som vilken kvacksalvare som helst i historieböckerna.

Som sagt ”det beror på”… bär alltid två glasögon i ett snöre runt halsen.

  • Nyfikenhetens – Som blickar framåt och som hela tiden är beredd att testa nya möjligheter
  • Reflektionens – Som gör dig trygg och utgår ifrån det du redan har med dig i erfarenhetsbanken. Det paret som ger dig möjlighet att sätta nya upptäckter i ett mer nyanserat perspektiv.

Per Joehns –  Er filosofiske vän i universum

Kategorier
Talent Management

Vem tar vid när nyckelpersonen plötsligt slutar eller förolyckas?

Når Nøkkelpersoner Slutter

Tipsar er om att läsa och reflektera kring ett blogginlägg av Ingrid Landsnes som beskriver och belyser varför det är viktigt att ha en plan för ersättare till nyckelpersoner. Och det är viktigt att betona att nyckelpersoner inte alltid är top management utan oftast personer längre ner i organisationen med ibland ovärderlig kunskap kring processer, kunder… I företag/organisationer är det ofta en självklarhet att tänka långsiktigt och säkerhetsmässigt vad gäller produktionsapparaten. Man underhåller maskiner, investerar i nya maskiner, underhåller kundregister, har reservkraftverk i fall strömmen inte fungerar och så vidare. Men det är inte lika självklart att tänka på samma sätt kring människorna i organisationen.

 

Men jag tror att detta är något som kommer att bli allt viktigare och bli allt vanligare. Allt fler organisationer har nu åter fått upp intresset för att hantera kompetensförsörjningen genom att systematisera och skaffa bra it-stöd. Man har kompetenplaner för sin aanställda etc. Jag tror att ett naturligt steg blir att ställa sig frågan.. .”vem sitter på avbytarbänken” och är beredd att hoppa in om någon av spelarna skadar sig.

Kategorier
Talent Management

Vågar en rekryteringskonsult ta ut svängarna?

Finns det någon rekryteringskonsult som skulle våga lägga fram en kandidat som inte har kompetens, studier och yrkeserfarenhet som ligger helt i linje med den aktuella tjänsten? Det vill säga en kandidat som har en intressant profil som innehåller baskraven kryddat med annan erfarenhet som skulle kunna tillföra organisationen en ny dimension. Jag vill inte kalla det magkänsla då det kan misstolkas som att man skulle göra ett urval baserat på vilda gissningar.

Nja… troligen inte.

Det finns flera faktorer som talar emot.

1. Om det skulle visa sig att kandidaten inte passar in vill man troligen kunna peka på att hen hade de kvalifikationer som sattes upp som kriterier i urvalsprocessen.

2. Rekryteringskonsulten kan omöjligt sätta sig in i de nyanser som företagskulturen innebär. Ni vet den där känslan där man känner att ett 1 000 bitarpussel faller på plats i ett ända svep. Där man tar hänsyn till nutid/dåtid, de olika delarna i en organisation, blivande kollegors personlighet etc…

3. Åldersfixering, etniskt ursprung och stereotypa bilder om att det är en man eller kvinna som är bäst lämpad för uppdraget.

Jag säger inte att det är fel att använda extern rekryteringshjälp. Men jag tror att många organisationer vinner på att själv äga rekryteringsprocessen. Jag tror att dessa organisationer vinner ännu mer när man väljer att se rekryteringen som en del i linjeorganisationens uppgift att se till att ha rätt resurser för att lösa sin uppgift och nå framtida mål. Om det sedan handlar om människor, maskiner, råvara eller något annat spelar ingen roll. Det viktiga är att utgå från den process som ska hanteras och använda den erfarenhet som finns i organisationen. Ett agilt tankesätt med självorganiserande team.

 

Kategorier
Organisation & Ledarskap Talent Management

Supertalanger

Nu har Veckans Affärer presenterat en ny lista med 101 SUPERTALANGER.

En imponerande lista med många personer som verkligen har presterat något. Eller… ???

Givetvis är det fantastiska individer som har något som innebär att de gör avtryck i debatten.
Men… vilken betydelse har de egentligen fär att lyfta sin organisation?

Är det så att en eller ett par personer på toppen i en organisation kan göra skillnad?
Frågan har aktualiserats i och med debatten om löner och bonus inom top management.

Men jag vill släppa debatten om pengar. Den frågan är till viss del irrelevant och handlar mer om girighet än om resultat. För handen på hjärtat, hur ofta är det organisationens resultat som avgör ledarnas bonus? Och följdfrågan blir således, hur ofta har personen verkligen haft betydelse för resultatet.?

Givetvis gör dessa personer en rejäl uppoffring och är värda en rejäl kompensation för detta med tanke på att familjen blir en sekundär prioritering och de krävs 100 % fokusering 24/7.

Men om man bortser från denna delen så känner jag att jag verkligen skulle vilja fördjupa mig i frågan kring vilken betydelse en enskild individ har för organisationens resultat. Är han/hon unik eller bara en roll som många egentligen skulle kunna iträda sig utan att ha unika egenskaper. Är det en roll denna individen spelar som innebär en viss form av auktoritet och karaktär som är mer knuten till rollen än till individen. Precis som att det finns några stycken skådespelare som har gestaltat James Bond genom åren och bara det faktum att karaktären är just James Bond innebär att de höjs upp ett antal pinnhål på statustrappan?

Vad tycker ni?

Er filosof i managementdebatten!

Kategorier
Organisation & Ledarskap Talent Management

Det ska böjas i tid det som krokigt skall bli…

Under hela söndagen har jag reflekterat över en händelse som utspelade sig i morse.
Efter en allt för sen kväll ligger jag kvar i sängen och hör hur min fru resonerar med vår dotter (3,5 år).
Det är söndag och sonen (1,5 år) skall på babysim. Vi har fördelen att få ta med oss syskon vilket föranleder min fru att fråga dottern om hon tycker pappa ska följa med och simma eller om mamma och barnen skall åka själva.
Dottern uppmanas fråga pappa om saken och jag hör hur hon med bestämda steg närmar sig sovrummet. När hon kommer fram till sängen säger hon med klar och tydlig röst.
”Pappa du ska med och simma i dag!”.
Ett förväntat frågetecken har helt plötsligt rättats ut till en rak och tydlig uppmaning. Snacka om chefsämne! På 20 sekunder lyckas hon förvandla sin förhoppning till en realitet genom att räta ut ett frågetecken till ett utropstecken föranledd av en ren uppmaning. Undras om hon är medveten om vilken list hon använt sig av. Hur hon med ordets makt och inom ramen för en för henne lagom stor portion av fri tolkning lyckats få situationen dit hon ville. Nu är det möjligen så att en dotter inför sin pappa har ett betydligt större övertag än en VD som skall förhandla med en blivande storkund. Men jag ser med spänd förväntan fram emot att få uppleva henne använda sin list i framtiden.

En stolt pappa som vill lära sig något nytt varje dag!

/Per Joehns

Kategorier
Organisation & Ledarskap Talent Management

Att få igång chefskarriären

I debattens hörs nu allt fler nödrop från företag och forskare som varnar för att chefsförsörjningen är hotad. Få känner sig kallade att anta utmaningen att bli chef. Förmodligen i vetskap om att chefskapet innebär en stor uppoffring i form av engagemang, arbetstid och en evig kamp med samvetet om det är familjen och arbetsgivare som skall ha ens lojalitet. Själv är jag verksam inom IT sektorn där två andra faktorer gör sig allt mer påminda.

Specialisten – Det är okej att vara specialist! Allt fler får möjlighet att få bekräftelse för sina specialistkunskaper och har inte behov av att vara chef för att få uppmärksamhet och bra lön.

Intresset – Allt färre ungdomar söker sig till IT utbildningarna. På 5 år har antalet IT studenter som börjar sina studier på våren minskat från ca 24 000 till ca 2 500.

Men det är nog med chefsrekryteringen som med nyutexaminerade studenter. Få är kallade att lära upp dem. I stället söker man med ljus och lykta efter personer som varit ute ett tag och gjort några hundår och låtit någon annan tagit kostnaderna för misstagen. Jag har själv en IT examen i botten och har därefter parallellt med jobbet kompletterat min utbildning med en breddmagister i Organisation & Ledarskap vid Växjö Universitet. Jag tillhör den där kategorin som brinner för att utveckla verksamheter och ser IT som en del i affärsprocessen och inte som ett självändamål. Jag har därför roat mig med att försöka ta reda på vad som krävs för att få igång chefskarriären. Denna studie skall inte ses som vetenskaplig utan är nog mer av journalistisk karaktär.

Resultatet låter dock inte vänta på sig. Som specialist har man ett CV som talar om ens specialistkunskaper. Det innebär att vid en första gallring så faller man utanför ramen när en chefsbefattning kommer på tal. Det innebär att om det inte finns några chefssteg i den organisation man befinner sig i så gäller det att istället hitta en organisation där man kan ta första steget och få en notering i CV: n som ger en legitimitet i chefsrummet.

Sant/Falskt – Jag vet inte, men jag vill provocera fram en debatt. Vad krävs för att en individ med specialistkunskap och ett personligt intresse för ledningsrollen skall få möjligheten?